Arbeitsmarktstudie 2015 von Robert Half: Fehlentscheidungen führen zu Produktivitätsverlust und Unruhe im Team - Optimierungsbedarf bei Recruiting-Prozessen erforderlich
72 % der Schweizer Unternehmen haben schon einmal einen Mitarbeitenden eingestellt, der die in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt hat. Die Auswirkungen von Fehlentscheidungen im Recruiting sind gravierend: Sie reichen von Produktivitätseinbussen bis hin zu Kundenverlusten.
Diese und weitere Ergebnisse sowie Tipps zur Minimierung der Anzahl an Fehlbesetzungen hat Robert Half im Booklet „Gute Wahl! Wie Sie Kosten und Risiken falscher Personalentscheidungen minimieren“ zusammengefasst.
Robert Half hat 100 HR-Manager in der Schweiz befragt - die Hälfte (51 %) beklagt vor allem den Produktivitätsverlust als schwerwiegendste Konsequenz falscher Personalentscheidungen. Für 27 % sind die durch eine Fehleinstellung entstandene Unruhe und die negativen Auswirkungen auf die Arbeitsmoral im Team die grösste Sorge.
Weitere 14 % sehen das Hauptproblem in der Entstehung finanzieller Kosten. Nicht zuletzt führen die Befragten mehr als jeden sechsten Mitarbeiterwechsel auf Fehlentscheidungen im Recruiting zurück.
Robert Half hat HR-Manager gefragt: Was ist Ihrer Meinung nach die grösste Auswirkung einer falschen Einstellungsentscheidung?
| Gesamt | |
| Produktivitätsverlust | 51 % |
| Unruhe im Team/ Einfluss auf die Arbeitsmoral | 27 % |
| Monetäre Kosten | 14 % |
| Sonstige | 8 % |
Quelle: Robert Half, Arbeitsmarktstudie 2015, Befragung von 100 HR-Managern in der Schweiz.
Herausforderung Recruiting: Mangel an Spezialisten, fehlende Kenntnisse und grosse Konkurrenz
Die überwiegende Mehrheit der Personalentscheider (84 %) sehen das Recruiting als grosse Herausforderung an. Denn das Angebot an offenen Stellen ist in der Schweiz weitaus grösser als die Anzahl qualifizierter Fachkräfte.
Mit dem Mangel an Fachkräften mit Spezialwissen oder für Nischenbereiche begründen daher auch 45 % der Befragten die Probleme bei der Personalsuche. Mehr als jeder Dritte (36 %) stellt eine unzureichende Anzahl an qualifizierten Bewerbern fest. 15 % beklagen ausserdem mangelnde kaufmännische und betriebswirtschaftliche Kenntnisse von Bewerbern.
„Vor dem Hintergrund der hohen Einstellungsabsichten in der Schweiz und den gewachsenen Anforderungen am Markt stehen Personalentscheider heute vor einer grossen Recruiting-Herausforderung. Hinzu kommt, dass der Beitrag eines einzelnen Mitarbeitenden zum Erfolg eines Unternehmens häufig unterschätzt wird. Insbesondere dann, wenn dieser eine Schlüsselfunktion innehat, die nicht einfach zu ersetzen ist“, weiss Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands bei Robert Half.
„Um das Risiko einer falschen und in Folge kostenintensiven Personalentscheidung zu minimieren, müssen Arbeitgeber ihre Recruiting-Prozesse regelmässig auf den Prüfstand stellen und an aktuelle Marktbedingungen anpassen. Die Fachabteilung muss dafür sehr eng mit der HR-Abteilung oder dem externen Personaldienstleister zusammenarbeiten und einen optimalen Recruiting-Prozess aufstellen: Vom passgenauen Anforderungsprofil der Stelle, über die Suche im eigenen Netzwerk sowie aktiven und passiven Bewerbermarkt, hin zu professionellen Bewerbungsgesprächen und nicht zuletzt einem erfolgreichen Onboarding-Prozess.“
Fehlentscheidungen beim Recruiting lassen sich nicht immer vermeiden. Das Risiko, dass es zu Fehlbesetzungen kommt, kann aber minimiert werden. Das Booklet „Gute Wahl! Wie Sie Kosten und Risiken falscher Personalentscheidungen minimieren“ bietet dazu weitere Studienergebnisse und Tipps.
| Don'ts | Dos |
| Im Alleingang rekrutieren | Holen Sie sich Feedback von Kollegen zum Anforderungsprofil der offenen Stelle oder greifen Sie auf die professionelle Unterstützung eines spezialisierten Personalvermittlers zurück. |
| Zu viel erwarten | Unterscheiden Sie zwischen Fähigkeiten, die für die Stelle unabdingbar sind und solchen, die entwickelt werden können (Muss- und Kann-Kriterien). |
| Auf Standard-Stellenanzeigen zurückgreifen | Erstellen Sie passgenaue Stellenanzeigen und fügen Sie interessante Details ein, wie Teamgrösse, Berichtslinie, Unternehmenswerte, Weiterbildungsangebote und einem Link zu Ihrer Karriereseite. |
| Über Quellen suchen, die andere auch nutzen | Betreiben Sie Active Sourcing im passiven Bewerbermarkt. Viele festangestellte Kandidaten sind offen für interessante Stellenangebote. Führen Sie Mitarbeiterprogramme ein und prämieren Sie erfolgreiche Empfehlungen. |
| Die Lösung im Internet erwarten | Online-Tools können sehr wertvoll sein, die persönliche Interaktion ist jedoch der wichtigste Aspekt im Recruiting-Prozess. Bauen Sie sich eine Bewerber-Pipeline auf. |
| Zu lange warten | Sprechen Sie ein Angebot aus, sobald Sie einen Favoriten identifiziert haben. Sie riskieren sonst, Ihren Wunschkandidaten an die Konkurrenz zu verlieren. |
| Ein niedriges Gehalt anbieten | Bieten Sie ein marktübliches Gehaltspaket an. Orientieren Sie sich an Gehaltsübersichten wie der von Robert Half. |