Paris, le 28 avril 2022 – Dans un contexte de turn-over important où 62 % des actifs sont à l’écoute d’opportunités ou en recherche active , une erreur de recrutement peut mettre les entreprises en difficulté : perte de productivité, surcharge des équipes, efforts supplémentaires à fournir pour trouver un remplaçant, investissement inutile dans la formation...

Les conséquences sont nombreuses et la perte de temps pour l’entreprise estimée à 4 mois en moyenne par les dirigeants . Or, 43 % d’entre eux reconnaissent avoir fait au moins un mauvais choix au cours des 12 derniers mois.

Quelles sont les causes de ces erreurs de casting et comment les éviter ? Robert Half a interrogé 300 dirigeants français sur le sujet.

1. Les principales raisons d’un mauvais recrutement selon les dirigeants français

Se résigner à un candidat dont les compétences ne correspondent pas aux exigences du poste (52%) et précipiter le processus de recrutement (51%) sont les deux premières causes d’un mauvais recrutement selon les dirigeants.

Dans un contexte inédit de tensions du marché du recrutement, « aller au plus vite » et embaucher un collaborateur à la hâte, en l’absence d’autres candidatures probantes immédiates, peut être tentant pour les recruteurs. Mais c’est un choix perdant dans la plupart des cas.

43% des dirigeants interrogés expliquent leurs mauvais recrutements par l'absence de packages suffisamment compétitifs pour attirer les meilleurs talents. La rémunération et les possibilités d’évolution dans l’entreprise, mais aussi le soin apporté à la fiche de poste et à la mission proposée, sont autant d’éléments déterminants pour élargir son pool de recrutement.

« Ce classement reflète une réalité du marché du recrutement : pour recruter les meilleurs talents, il s’agit d’adopter le bon tempo. S’il ne faut pas précipiter le processus d’embauche pour éviter les erreurs, un processus trop long peut être source de mauvais recrutement pour les entreprises, comme le constatent 44% des dirigeants sondés dans l’étude. Recruteurs et recrutés s’accordent aujourd’hui sur ce point : selon notre étude menée auprès de la population active en mars dernier, 25% des personnes interrogées refuseraient une offre d’emploi si le processus de recrutement est trop long. Idéalement, le processus ne doit pas excéder un mois, entre le début du processus et l’envoi de l’offre d’embauche », prévient Albane Prieto.

2. Les pratiques les plus efficaces des dirigeants pour éviter de faire le mauvais choix

Les dirigeants interrogés ont identifié un TOP 3 des solutions les plus efficaces pour parer à un mauvais recrutement :

1. Une meilleure sélection des candidats (45%)

Effectuer une sélection minutieuse des profils peut paraître chronophage, mais permettra in fine un réel gain de temps pour les entreprises, qui pourront se concentrer sur les candidats choisis. D’autant plus que le choix paraît plus évident lorsqu’il est restreint.

2. L’identification des domaines et des compétences essentiels au poste à pourvoir (37%)

La rédaction de l’offre d’emploi a ici toute son importance, non seulement en termes d’attractivité, mais aussi parce qu’elle est l’occasion de dresser un portrait du candidat idéal et de s’attarder sur les qualités impératives pour le poste.

3. Ajouter des étapes et structurer le processus d’embauche (31%)

« Pour éviter les mauvais recrutements, ces 3 maîtres-mots sont à respecter », conseille Albane Prieto.

1. Transparence : le candidat doit être informé du nombre d’étapes du processus et des personnes qu’il devra rencontrer pour obtenir le poste. Cette clarté permet d’instaurer un climat de confiance entre les parties.

2. Rétroplanning : établir un calendrier des étapes, et s’y tenir, pour ne pas faire traîner en longueur le processus.

3. Concentration : le candidat peut parfois rencontrer deux personnes lors d’une même étape, pour raccourcir le processus. Cette méthode permet de confronter le candidat à différents profils et de faire converger des attentes multiples : les personnes amenées à collaborer en direct avec la future recrue porteront davantage d’attention aux qualités relationnelles, quand d’autres profils (managers, dirigeants…) s’attarderont sur les compétences techniques. Diversifier les interlocuteurs permet de croiser les opinions et de diminuer les biais cognitifs.

« Devant la complexité actuelle du marché du recrutement et de ses tendances, faire appel à un cabinet de recrutement pour structurer les processus peut être une solution efficace, comme le confirment 26% des dirigeants interrogés pour cette étude », conclut Albane Prieto.

Méthodologie

Enquête réalisée en ligne au mois de février 2022 auprès de 300 dirigeants français (directeurs généraux, directeurs administratifs et financiers, directeurs des systèmes d’information, ayant des responsabilités en matière de recrutement), issus d’entreprises de toutes tailles des secteurs privés et publics.

A propos de Robert Half

Créé en 1948, Robert Half est le premier et le plus grand cabinet mondial de recrutement spécialisé. L’entreprise compte plus de 300 bureaux à travers le monde. Elle propose des services de recrutement et de recherche d’emploi sur roberthalf.fr. Pour obtenir plus de conseils en matière de management et de gestion de carrière, rendez-vous sur le blog Robert Half à l’adresse roberthalf.fr/blog. Pour en savoir plus, rendez-vous sur Robert Half.fr et rejoignez-nous sur les réseaux sociaux !

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