On imagine souvent que proposer une contre-offre est le meilleur moyen de retenir ses employés en période de pénurie de main-d’œuvre. Cependant, dans la pratique, cette méthode se révèle rarement efficace. Alors que plus d’un quart des entreprises disent émettre de plus en plus de contre-propositions, près d’un tiers des employeurs constatent — de leur côté — une baisse du nombre d’acceptations. En effet, moins d’un salarié sur dix considère d’ailleurs ces contre-offres comme attrayantes… Une conclusion tirée lors d’une étude menée par le spécialiste du recrutement, Robert Half.
Dans le contexte professionnel actuel, attirer de nouveaux employés se révèle être une épreuve de taille. Lorsqu’un employé exprime son souhait de quitter l’entreprise, la tentation est donc grande de faire une contre-offre afin de gagner du temps et d’économiser des ressources. En effet, l’étude de Robert Half nous révèle que 27 % des employeurs considèrent qu’essayer de retenir ses employés avec une contre-proposition est plus judicieux qu’en chercher de nouveaux. Toutefois, seuls 14 % d’entre eux déclarent émettre des contre-offres réellement compétitives.
Parallèlement, 25 % des employeurs pensent que certains employés utilisent les contre-offres pour réclamer un salaire plus élevé. Toutefois, cela ne va pas nécessairement de pair avec une augmentation du nombre d’acceptations. En effet, un employeur n’est pas certain de satisfaire ses employés en répondant à une offre concurrente avec une contre-proposition salariale. La preuve en est, 29 % des employeurs constatent une diminution du nombre de contre-propositions acceptées. Un salaire plus élevé n’est donc pas le seul facteur d’attraction des employés.
« Cette dynamique met en évidence la complexité croissante d’une stratégie de rétention, où concilier les intérêts des deux parties s’avère être un exercice de plus en plus délicat. Même si les contre-propositions semblent être une solution évidente pour garder un employé à bord, il reste certains éléments à prendre en compte. Discutez-en avec votre employé pour savoir s’il souhaite partir et, le cas échéant, pourquoi. Est-ce uniquement une question de salaire ou d’autres facteurs entrent-ils en ligne de compte ? Vous obtiendrez ainsi un retour d’informations précieuses pour l’avenir. Cela vous aidera également à déterminer l’étape suivante : dans quelle mesure l’autre offre d’emploi est-elle réelle et concrète, et est-ce vraiment nécessaire de faire une contre-offre si vous ne pouvez pas changer la raison pour laquelle la personne veut partir ? Il est clair que les employés veulent connaître l’histoire complète que l’employeur a en réserve pour eux. » indique Joël Poilvache, porte-parole et Regional Managing Director de Robert Half.
Du côté des employés, le Guide des Salaires de 2024 révèle une tendance intéressante en matière de négociations salariales. Environ un quart des employés considère la contre-offre comme une manière d’obtenir une augmentation de salaire. Ils le font en sollicitant une contre-proposition de leur employeur lorsqu’ils reçoivent une offre d’emploi compétitive.
Cependant, les résultats de l’enquête indiquent que seul 1 employé sur 3 se sent valorisé après avoir reçu une contre-proposition. 16 % d’entre eux estiment que cette proposition révisée ne peut les motiver que pour une durée limitée. 13 % craignent que l’acceptation d’une contre-proposition puisse altérer la confiance que l’employeur place en eux. Du côté des employeurs, 18 % des interrogés estiment qu’après avoir accepté une contre-offre, une rupture de confiance s’opère souvent.
« En tant qu’employé, envisagez-vous d’accepter une telle contre-proposition ? N’agissez pas sous le coup de l’émotion, évitez les décisions impulsives et réfléchissez bien : l’augmentation de salaire était-elle la seule raison pour laquelle vous vouliez partir ou y avait-il d’autres problèmes en cause ? Quel signal est-ce que j’envoie si j’accepte une contre-proposition ? » conclut Joël Poilvache. « Après avoir accepté une telle contre-proposition, il est évident qu’un suivi est nécessaire pour voir comment l’employeur et l’employé s’affrontent, et déterminer s’il s’agit d’une solution durable ou plutôt d’un pansement sur la plaie. En effet, nous constatons que, dans la pratique, les augmentations de salaire sont souvent une solution à court terme, et que les employés repartent de toute façon par la suite. »
L’enquête Robert Half s’est déroulée de juin à juillet 2023 auprès de 1 500 répondants. Les répondants représentent des employeurs (n=500) et des employés (n=1000) dans les secteurs de la finance, des ressources humaines, des opérations/administration et de la technique (n=375 dans chaque domaine). Les PME (n=750) et les grandes entreprises (n=750) sont représentées. Il s’agit d’entreprises des secteurs public et privé, ainsi que de sociétés cotées en bourse, issues de chacune des trois régions (Bruxelles, Flandre, Wallonie).
