Aujourd’hui, le recrutement de cadres dirigeants constitue le défi le plus urgent pour les entreprises. Fabrice Coudray, Managing Director de la division Executive Search de Robert Half, explique en quoi une direction composée de personnes adéquates influence la réussite des équipes, des entreprises et des cultures.

Imaginez la scène : un directeur général recrute un cadre supérieur pour diriger un département et interroge les deux derniers candidats en lice. Les deux personnes sont qualifiées pour le poste et leurs compétences, leurs connaissances et leur expérience collent à la description du poste. Toutefois, l’une d’entre elles correspond davantage à la culture de l’entreprise.

L’une est plus ferme, voire un peu plus stricte, dans son approche et l’autre est plus collégiale, axée sur le consensus. Toutes deux peuvent fournir les mêmes résultats, mais de manière différente. Ce qui importe ici, c’est de savoir laquelle d’entre elles modélisera les valeurs et les comportements de l’équipe de direction et du conseil. Si elle est subtile, cette considération n’en est pas moins importante.

La plupart des directeurs généraux et des conseils d’administration prennent ces décisions avec précaution. Une équipe de direction qui accorde une place centrale au personnel et estime qu’une bonne journée implique de rencontrer des collègues, par exemple, cherchera à modéliser ce comportement. Elle comprend l’importance de certaines valeurs et comment la culture est créée et alimentée par le management.

Pourquoi la culture prédomine-t-elle ?

La réponse à cette question est importante, car le recrutement de cadres dirigeants est le plus grand défi face auquel les entreprises sont actuellement confrontées. À l’heure actuelle, où il est question pour tout le monde d’engager les personnes adéquates pour diriger, l’importance de la culture de l’entreprise s’impose : une combinaison prudente de leadership et de management qui invite les autres à donner le meilleur d’eux-mêmes.

Le problème est que certains dirigeants et conseils d’administration parlent de valeurs et de comportements sans toujours les respecter eux-mêmes. Comment les leaders interagissent-ils avec leurs collaborateurs ?

Lorsqu’il existe un écart entre ce que reflète l’entreprise et ce que perçoit le personnel, les individus peuvent développer une méfiance envers le leadership. Les employés quittent généralement leur emploi à cause des dirigeants et des managers ; les inquiétudes compromettent sérieusement le bien-être et l’efficacité au travail s’ils ont l’impression de ne pas pouvoir se tourner vers leurs supérieurs. On observe alors un effet de cascade dans le reste de l’entreprise.

Imaginons qu’une entreprise ait un problème dans l’un de ses départements, qui a enregistré plus de départs de personnel que d’habitude au cours de l’année écoulée. S’il est possible que le problème soit dû à un mauvais recrutement au sein de l’équipe, il est toutefois plus que probable qu’il vienne de la façon dont elle est gérée. L’impact du leadership sur les autres est souvent clairement visible.

Bien sûr, un poste de direction à ce niveau peut être inconfortable et les collègues peuvent éprouver des difficultés dans leur travail ; mais même dans ce cas, adopter la bonne approche peut changer la donne pour une entreprise. Des objectifs commerciaux trop élevés peuvent par exemple démotiver et engendrer du stress, tandis que des objectifs difficiles, mais réalisables, seront plus faciles à atteindre et aideront les autres à évoluer dans la foulée.

La solution à ces défis se trouve souvent dans le leadership et la culture.

Un supérieur qui en vaut la peine…

En recrutant les bons cadres supérieurs, les directeurs généraux et les conseils peuvent négocier plus fermement pendant les périodes économiques difficiles, motiver les équipes à œuvrer à un objectif commun et créer une culture à laquelle le personnel veut participer. Par ailleurs, ces conditions créent un espace qui favorise l’évolution, l’atteinte des objectifs et le bien-être au travail.

La culture est difficile à mesurer, mais essentielle au succès d’une entreprise. Créée et affinée par les hauts dirigeants, elle influence de façon positive ou négative les performances de leurs équipes. Les directeurs généraux et les conseils d’administration doivent donc honnêtement se demander si les gens ont envie de travailler pour eux et pour les cadres qu’ils recrutent. Les réponses pourraient leur donner la clé de la réussite de leur entreprise, celle de leurs collègues et surtout, de leur culture.

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