In het bedrijfsleven van vandaag is DE&I (diversiteit, gelijkheid en inclusie) een veelbesproken onderwerp. Sterker nog, een inclusief bedrijf uitbouwen is misschien wel een van de grootste uitdagingen waar vele executive teams mee worden geconfronteerd. Maar nog te vaak blijft het bij goede intenties, waarna weinig duurzame actie wordt ondernomen op de werkvloer. Dat blijkt ook uit de Boardroom Navigator 2023 van Robert Half.
Ongeveer 1 op 3 bevraagde raden van bestuur geeft aan dat ze een actief DE&I-plan in werking hebben over het hele bedrijf heen. 23% werkt bijvoorbeeld met quota om diverser te recruiteren. Een derde heeft naar eigen zeggen een diepgaande analyse gedaan van de bestaande carrièrepaden binnen het bedrijf met het oog op een meer inclusieve werving over alle niveaus heen, tegenover 22% van de private equity bedrijven. De voornaamste redenen om in te zetten op DE&I, zijn volgens de Boardroom Navigator het aantrekken en de retentie van toptalenten (25% van de bevraagde raden van bestuur tegenover 30% van raden van bestuur van private equity bedrijven) en een nieuwe injectie van creativiteit (respectievelijk 26% en 36%).
Bedrijven die actief streven naar meer inclusiviteit en er een gestructureerde aanpak voor hanteren, plukken daar de vruchten van. Organisaties met diverse teams realiseren een betere besluitvorming en hogere winstgevendheid. Bovendien dragen zij bij aan een inclusieve werkcultuur die het talent en het potentieel van alle medewerkers benut.
“Onderzoek toont aan dat diversiteit, gelijkheid en inclusie (DE&I) een positieve bedrijfscultuur bevorderen, werknemersbetrokkenheid en -tevredenheid verbeteren, en leiden tot verhoogde productiviteit en motivatie. DE&I stimuleert ook innovatie door diverse perspectieven en ideeën samen te brengen. Daarnaast stelt een actief DE&I-beleid bedrijven in staat om beter in te spelen op de behoeften van een divers klantenbestand in een geglobaliseerde wereld. Tot slot bevordert het de reputatie van een bedrijf”, zegt Veronique Elskens, Regional Director Executive Search BeNeLux.
Ook investeerders zien steeds duidelijker het verband tussen DE&I en creativiteit, en het aantrekken en retentie van toptalent.
"Executive teams moeten een sterke visie hebben over DE&I én deze visie steeds verder ontwikkelen en versterken. Hierdoor zullen ze de onderlinge verbanden tussen verschillende aspecten van diversiteit beter begrijpen en actief verkennen. Als zij in staat zijn om de achtergronden, interesses en ervaringen van mensen te begrijpen en te combineren met andere kenmerken, zullen zij veranderingen teweegbrengen, creatief denken stimuleren en tegelijkertijd diverse toptalenten aantrekken”, legt Veronique Elskens uit.
Ondanks de groeiende aandacht voor dit onderwerp, blijven bedrijven vaak hangen bij goede bedoelingen en awareness, zonder daadwerkelijke verandering te realiseren. Het bevorderen van diversiteit binnen executive teams stopt niet bij het simpelweg vragen naar meer diverse shortlists en symbolische aanstellingen. Het begint bij een diepgaande zelfreflectie: het begrijpen van de huidige demografie van het personeelsbestand en het evalueren van de wervingsmethoden.
Volgens Veronique Elskens, Regional Director Executive Search BeNeLux, moeten executive leaders zichzelf en organisaties daarom de volgende vragen stellen om de kloof tussen intentie en actie te dichten:
Wat is de huidige demografie van ons personeelsbestand en hoe goed kennen we die?
Wat doen we momenteel om DE&I te bevorderen en hoe effectief is dat?
Wat is onze visie voor de komende vijf tot tien jaar?
Welke veranderingen moeten we doorvoeren om deze visie te realiseren?
Welke vaardigheden hebben we nodig en hoe kunnen we hiervoor samenwerken met ondervertegenwoordigde groepen?
Enkel op deze manier kunnen bedrijfsleiders bouwen aan een haalbaar en succesvol langetermijnplan rond DE&I.
1. Introspectie & strategie
De toplaag van je bedrijf moet een visie rond DE&I uitwerken én uitdragen. Als bedrijf begint alles bij zelfreflectie. Wanneer je het verschil wilt maken inzake DE&I, moet je ver weg blijven van tokenism en durven gaan voor authenticiteit. Kritisch zijn voor je eigen structuur is cruciaal, en parallel kan een externe DE&I-expert je hierbij helpen.
Maar strategie alleen, is niet genoeg. Het aantal beleidsplannen, charters en documenten over DE&I dat ik doorheen de tijd al heb zien passeren, is ontelbaar. Het komt zelden tot duurzame uitvoering. Wanneer wel? Wanneer een bedrijf genoeg lef en moed heeft om te praten over gevoelige zaken.
Vaak hebben bedrijven te veel angst om iets verkeerd te doen, en angst is een slechte raadgever. Of ze willen ‘de meerderheid niet uitsluiten’. In België zijn we nog vaak te braaf. Nochtans plukken de bedrijven die wél tot actie overgaan, daar ook economisch de vruchten van.
2. Betrek het volledige team
De middenlaag moet de visie van de CEO en de raad van bestuur in actie omzetten. Voor de operationele departementen ontbreekt vaak die vertaalslag. De middenlaag moet zich gesteund voelen door de board en er moet draagvlak zijn, want anders blijft het ‘mooi op papier’.
