Uit onderzoek van gespecialiseerd rekruteringsbureau Robert Half blijkt dat ruim de helft (56%) van de werkgevers in de privésector tijdens aanwervingsrondes te weinig nadruk legt op emotionele intelligentie (EQ), of de capaciteit om je eigen emoties en die van anderen in te schatten. Ook regionaal zijn er grote verschillen te merken binnen de verschillende gewesten. Bovendien geeft meer dan de helft van de bevraagde managers EQ minstens even belangrijk te vinden dan het IQ van hun personeel.

  • 36% werkgevers in publieke sector vindt emotionele intelligentie heel belangrijk als eigenschap voor werknemers, tegenover 19% in private sector
  • In Brussel vindt 32% van de werkgevers EQ heel belangrijk, tegenover 15% in Vlaanderen en Wallonië
  • 56% van de bevraagde managers vindt EQ minstens even belangrijk als IQ

Publieke versus privésector

Werkgevers in de publieke sector hechten in grotere mate belang aan emotionele intelligentie dan werkgevers in de private sector. Maar de privésector is zich ook bewust van het probleem: ruim de helft (56%) van de werkgevers in de private sector vindt dat er in hun onderneming te weinig aandacht besteed wordt aan EI tijdens aanwervingen.

Werknemers met een hoge emotionele intelligentie (EQ) hebben een hogere capaciteit om hun eigen emoties, en bijgevolg ook die van collega’s en klanten, in te schatten. Volgens een studie van het Wereld Economisch Forum biedt emotionele intelligentie voordelen zoals beter in team werken (37%), beter leiderschap (45%) en betere werksfeer (46%). Allemaal zaken die een positieve impact hebben op het bedrijf en haar werknemers.

“Werknemers met een hogere emotionele intelligentie zijn betere teamplayers en betere leiders: het is dus ongetwijfeld belangrijk dat bedrijven inzetten op EQ bij het aanwerven van nieuwe werknemers. Uit onze studie blijkt dat de publieke sector al hard hamert op het belang van EQ. Ook de privésector moet echter dringend bijbenen, zeker in het geval van kleine en middelgrote ondernemingen. Op die manier zullen ook zij meedingen in de war for talent. Door groeiende, steeds meer diverse en meer zelfsturende teams stijgt het belang van emotionele intelligentie met de dag”, zegt Iris Houtaar, Associate Director bij Robert Half.

Communautaire verschillen

Werkgevers in Brussel vinden EQ belangrijker dan hun collega’s in Vlaanderen en Wallonië. 32% van de Brusselse werkgevers vindt emotionele intelligentie naar eigen zeggen heel belangrijk, tegenover slechts 15% in Vlaanderen en Wallonië. Bijna twee derde van de Brusselse werkgevers (63%) vindt dat ze te weinig aandacht besteden aan EQ tijdens aanwervingen. In Vlaanderen en Wallonië is dat ongeveer de helft (respectievelijk 53% en 47%).

“Ook opmerkelijk is het verschil tussen de regio’s: Brusselse werkgevers hechten meer belang aan EQ dan hun Waalse en Vlaamse collega’s. Dat is deels te verklaren doordat er enerzijds meer overheidsinstellingen zijn in Brussel en er anderzijds procentueel meer grote bedrijven in het hoofdstedelijk gewest gevestigd zijn. Grote bedrijven hechten immers bijna dubbel zo veel belang aan EQ dan kmo’s (27% ten opzichte van 14%) en hebben hier ook meer middelen en mensen voor”, duidt Iris Houtaar.

IQ vs. EQ

Ruim de helft (56%) van de bevraagde managers met aanwervingscapaciteit vindt EQ minstens even belangrijk als IQ. Het hoeft dan ook niet te verbazen dat het merendeel van de managers naar de emotionele intelligentie van kandidaten peilt tijdens aanwervingen. Ze meten EQ aan de hand van verschillende testen: 73% peilt naar het gedrag van kandidaten door middel van interviewvragen, 41% contacteert referenties van de kandidaat, en 32% hanteert persoonlijkheidstesten. Slechts 6% peilt helemaal niet naar emotionele intelligentie.

“De emotionele intelligentie bevragen is ontzettend belangrijk: werknemers met een hogere EQ slagen er beter in om taken uit te voeren onder druk, maken beter overwogen en meer rationele beslissingen, handelen diplomatischer, en brengen meer discretie en tact aan de dag. Werkgevers hebben er dus alle baat bij om te rekruteren op basis van persoonlijkheid en potentieel. Het is eenvoudiger om een nieuwe werknemer nadien technische skills bij te brengen, dan om een meer ervaren kandidaat sociale vaardigheden te leren”, besluit Iris Houtaar.