Insper e Robert Half lançam pesquisa que indica melhores práticas para treinamento de líderes

São Paulo, dezembro de 2024 — Um levantamento feito pelo Insper, uma das principais instituições de ensino superior do Brasil, e pela Robert Half, primeira e maior empresa de soluções em talentos no mundo, mapeou as ferramentas mais utilizadas para o desenvolvimento de líderes. O estudo buscou analisar quais são as melhores práticas na área da educação executiva e como buscar maior eficácia na transferência e aquisição de novas habilidades. Para tal, foram consultados tanto profissionais de Recursos Humanos quanto colaboradores de diferentes níveis hierárquicos e setores, para entender os dois lados da moeda: quem oferece os treinamentos e quem os recebe. Foram identificadas ferramentas como cursos e treinamentos, coaching, mentoria, feedback, alocação em projetos/tarefas, testes de perfil, gamificação/simulação e networking. Os resultados indicam que cursos e treinamentos são as ferramentas mais utilizadas nas empresas, totalizando 91% dos respondentes. Os outros mecanismos mais utilizados são os testes de perfil (87%) e o feedback (86%). No entanto, a efetividade percebida diverge muito da frequência de uso. Para os participantes, a ferramenta mais efetiva é a alocação em projetos/tarefas, com pontuação de 4,07 – em escala que vai de 1 (nada efetiva) até 5 (muito efetiva). Tal mecanismo é seguido por mentoria, com 3,92 e por cursos e treinamentos, com 3,75. Os testes de perfil, que possuem alta frequência de uso, ficam em último lugar na escala de efetividade percebida (pontuação de 3,47). O cenário muda quando são aliados dois recursos de treinamento: a maioria dos profissionais percebe vantagens em combinar cursos com networking e simulação/gamificação, bem como conciliar a alocação em projetos e tarefas com o networking. “Tais resultados positivos podem ser explicados pelo fato de que o networking tem o potencial de promover a expansão de perspectivas pela exposição aos pensamentos de outras pessoas, permitir a construção de relações para além do grupo mais próximo de trabalho e aumentar recursos de resolução de problemas ao gerar uma rede de contatos maior a quem recorrer quando necessário”, explica a professora Tatiana Iwai, coordenadora do Centro de Estudos em Negócios do Insper e uma das responsáveis pelo material. Tipos de aprendizado A pesquisa também avaliou qual tipo de conhecimento é gerado por cada solução de aprendizado. Para a maior parcela dos participantes, os testes de perfil e feedbacks são os mecanismos que mais promovem o autoconhecimento. Em relação ao aprendizado comportamental, é destacado o uso de mentoria, quando no eixo cognitivo, os entrevistados indicam a importância de cursos e treinamentos. Já no aprendizado afetivo/motivacional, que altera a apreciação do colaborador ao exercício da liderança e seu senso de auto eficácia, a ênfase foi na alocação em projetos e tarefas. Os resultados indicam também que todas as ferramentas são menos efetivas para trabalhar o “gosto pela liderança” do colaborador – o que reflete o quão difícil é desenvolver tal atributo e como tal capacidade pode estar também ligada à personalidade ou experiências individuais do executivo. "A opção de muitos profissionais hoje em não assumir cargos gerenciais é uma escolha válida que merece consideração, pois liderar efetivamente requer grande capacidade de gerenciar aspectos emocionais e psicológicos. Contudo, essa tendência pode também indicar um receio desproporcional de assumir riscos e falhar. Cabe às organizações, portanto, desenvolver estratégias para reconhecer talentos mais adequados a funções de liderança, criando condições que estimulem esse crescimento e auxiliem na capacitação das pessoas”, orienta Mario Custódio, diretor da área de Recrutamento Executivo da Robert Half. Soluções para desenvolvimento de lideranças Com a análise, os pesquisadores indicaram quatro recomendações para que as organizações aprimorem seus programas de desenvolvimento de lideranças:

Enriquecer treinamentos e cursos: combinar tais atividades com simulações e trocas entre líderes potencializa os resultados;

Incorporar o networking como componente essencial: as empresas devem promover oportunidades estruturadas para que líderes interajam e construam conexões;

Enfatizar a alocação em projetos e o “learn by doing”: possibilitar experiências de líderes em projetos desafiadores para um aprendizado ativo e aplicado;

Alinhar as ferramentas ao estágio de maturidade do líder: por exemplo, para motivação inicial, líderes irão se beneficiar mais de feedback e testes de perfil. Já para maturação de liderança, mentoria e coaching são mais recomendados.

Confira o estudo completo aqui. Sobre o Insper O Insper é uma instituição independente e sem fins lucrativos, que busca ser referência em educação e geração de conhecimento por meio do ensino de excelência e pesquisa nas áreas de Administração, Economia, Direito, Engenharia, Políticas Públicas, Tecnologia e Comunicação. No portfólio, cursos para várias etapas de uma trajetória profissional: graduação (Administração, Direito, Economia, Engenharia e Ciência da Computação), pós-graduação lato e stricto sensu (Certificates, MBAs, programas da área de Direito, Mestrados Profissionais) e Educação Executiva (programas de curta e média duração, e customizados de acordo com as necessidades das empresas). No âmbito da produção de conhecimento, o Insper atua por meio de cátedras e centros de pesquisa que reúnem pesquisadores em estudos e projetos dirigidos a políticas públicas, agronegócio, educação, inovação, finanças e gestão. A escola tem as certificações de qualidade da Association to Advance Collegiate Schools of Business (AACSB), Association of MBAs (AMBA) e Associação Nacional de MBA (Anamba). Acompanhe as páginas do Insper nas redes sociais para atualizações sobre nossa programação - Facebook | Instagram | Twitter | LinkedIn | YouTube Mais informações

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Mario Custódio, diretor da área de Recrutamento Executivo da Robert Half

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