Het einde van het jaar is voor heel wat HR-professionals en werknemers dé ideale periode voor een evaluatiegesprek. Al wijst recent onderzoek uit dat 1 op 3 Belgische werknemers geen evaluatiegesprek heeft op het werk.
Voorziet u wel dergelijke gesprekken met uw personeel? Neem dan even de manier waarop u deze gesprekken voert onder de loep, want vaak worden dergelijke gesprekken niet voldoende voorbereid of wordt er nadien niets gedaan met de input. Hoe pakt u het efficiënt aan? Wij zetten alvast vijf tips op een rijtje.
Vaak is een evaluatiegesprek eenrichtingsverkeer en enkel gefocust op de beoordeling van prestaties. Maak als werkgever de tijd en ruimte vrij om dit gesprek breder te trekken en een open dialoog aan te gaan, waarbij er niet enkel aandacht wordt besteed aan feedback delen van werkgever naar werknemer toe. Moedig de werknemer aan om ook wat zaken voor te bereiden naar de werkgever toe en sta dan nadien ook open om dergelijke feedback te ontvangen. Zo stimuleert u de vertrouwensrelatie en de positieve wisselwerking. Onderwerpen die aan bod kunnen komen, zijn bijvoorbeeld:
Terugblik op de afgelopen periode
Manier van functioneren binnen de organisatie
Samenwerking met collega’s en management
Dagelijkse operationele werking
Welzijn en persoonlijke ontwikkeling
Voor een doeltreffend evaluatiegesprek laat u een standaardbenadering het best achterwege en focust u niet enkel op de prestatiebeoordeling van de werknemer. Stel ook gerichte vragen naar het welzijn en de persoonlijke ontwikkeling. Op die manier zal uw werknemer zich ook meer gewaardeerd voelen. Schets ook tijdens het gesprek het groeipotentieel, de weg die de werknemer kan bewandelen binnen de organisatie.
Bespreek tijdens een evaluatiegesprek de sterke en ook de werkpunten van een werknemer, maar verlies ook niet de energiegevers- en vreters uit het oog om een betere balans te vinden in het werk. Aan de hand daarvan kan er gekeken worden naar het takenpakket en kan dit worden bijgestuurd indien nodig en mogelijk. Daaraan gekoppeld kan er ook een opleidingsplan opgesteld worden om de werknemer groeiperspectieven te geven binnen de organisatie.
Het welzijn van een werknemer wordt deels bepaald door bovenstaande, maar dat gaat verder dan dat. Ga in gesprek over welke handvaten de werknemer nodig heeft om bijvoorbeeld een betere work-life balance te handhaven of waar jij als manager ondersteuning kan bieden op vlak van persoonlijk welzijn.
Na het evaluatiegesprek is het kwestie opvolging en bijsturen waar nodig. Nieuwe doelstellingen bepalen, targets verfijnen, nieuwe uitdagingen uitstippelen: het behoort allemaal tot de mogelijkheden. Zo houdt u de vinger aan de pols, blijft uw medewerker gemotiveerd en kan hij of zij zich verder ontplooien. En daar heeft zowel de werknemer als de werkgever baat bij.
Het allerbelangrijkste: doe iets met de feedback. Uit hetzelfde onderzoek komt naar voor dat 65% van de werknemers van mening zijn dat er met de gedeelde feedback niets werd gedaan. Dat is nefast voor de vlotte samenwerking en zal uw werknemer niet het gevoel van waardering geven dat hij/zij verdient.
