Vous êtes en processus de recrutement et vous avez ciblé le meilleur candidat après avoir consulté les CV et réalisé plusieurs entrevues. Il ne vous reste plus qu’à présenter une offre d’emploi, non?

Pas tout à fait... Vous devez vérifier les références. Bien sûr, vous pourriez croire le candidat sur parole, mais la diligence raisonnable exige que vous obteniez l’avis de ses anciens gestionnaires.

Les avantages et les inconvénients de la vérification des références

Il est de plus en plus difficile d’obtenir des références honnêtes de la part des employeurs précédents de vos meilleurs candidats. Étant donné que les gestionnaires savent qu’il peut y avoir des répercussions juridiques, ils sont méfiants à l’idée de fournir des renseignements exhaustifs et précis sur leurs anciens employés.

Certaines entreprises ont été poursuivies pour ne pas avoir fourni suffisamment de renseignements, alors que d’autres ont versé beaucoup d’argent à titre de règlement pour avoir donné des références négatives – que celles-ci soient vraies ou fausses.

En raison de ces possibles complications, il peut être tentant pour les gestionnaires d’embauche d’accélérer le processus de vérification des références, ou de le court-circuiter, afin d’embaucher rapidement un candidat intéressant ou d’éviter de le perdre au profit d’agences concurrentes. Toutefois, même dans un marché où l’on s’arrache les candidats talentueux, il demeure très important d’obtenir de l’information fiable auprès d’un ancien employeur de la personne avant de l’embaucher.

Dans un sondage mené par Robert Half auprès de 600 cadres supérieurs au Canada, les répondants ont indiqué que 32 % des candidats n’étaient pas retenus après la vérification de leurs références.

Simplifiez-vous la tâche en consultant ci-dessous des conseils relatifs à la vérification des références, des exemples de questions et les signes avertisseurs potentiels.

Vous avez besoin d’aide pour rédiger une offre d’emploi à présenter à votre meilleur candidat? Le Guide salarial de Robert Half peut vous aider!

Les pratiques exemplaires de la vérification des références

Voici trois conseils sur la gestion du processus – souvent ardu – de vérification des références pour les candidats que vous envisagez d’embaucher :

  1. Avisez le candidat que ses références seront vérifiées. Soyez franc dès le début de la procédure d’entrevue en disant aux candidats que votre entreprise vérifiera leurs références. La vérification des références est tout à fait légale dans la mesure où ces demandes de renseignements sont liées à l’emploi et qu’elles se conforment aux lois interdisant la discrimination. Le fait d’avertir les candidats que vous vérifierez leurs références peut les inciter à se montrer plus ouverts et à répondre honnêtement aux questions.
  2. Ne vous déchargez pas de cette tâche. S’il est prévu que le candidat travaille sous votre supervision, vous devez faire la vérification de ses références vous-même. C’est vous qui connaissez le mieux le poste. Vous aurez donc probablement des questions connexes qui ne viendront pas à l’esprit de vos subordonnés. De même, en téléphonant à une personne du même niveau de gestion que vous, il est plus aisé d’établir un lien de camaraderie qui facilitera l’obtention de réponses détaillées et honnêtes. De plus, vérifier les références vous-mêmes vous donne un aperçu de la façon dont le gestionnaire précédent traitait son employé.
  3. Utilisez les réponses du candidat comme point de départ. Pendant l’entrevue, demandez au candidat quelle opinion a de lui son ancien employeur afin d’avoir un point de départ pour votre vérification des références. Vous pourriez alors commencer par une phrase telle que : « Paul déclare que vous disiez de lui qu’il était un employé très performant et qu’il faisait preuve d’un esprit d’équipe à toute épreuve », puis laisser l’ancien employeur répondre à cette affirmation.

Les questions à poser pour vérifier les références

Vos questions varieront selon les exigences du poste à pourvoir et les points discutés durant l’entrevue. Voici toutefois quelques questions générales à envisager :

  • Quelles étaient les principales responsabilités du candidat?
  • Quelles sont ses meilleures compétences ou qualités?
  • Quelle a été sa réalisation la plus importante?
  • De quelle formation supplémentaire pourrait-il bénéficier?
  • Comment répondait-il aux critiques constructives?
  • Embaucheriez-vous à nouveau cette personne? Pourquoi?
  • Quelles sont ses faiblesses?
  • Devrais-je parler à une autre personne?

Les signes avertisseurs de la vérification des références

Lorsque vous demanderez l’opinion du gestionnaire précédent sur le candidat que vous souhaitez embaucher, soyez attentif aux cinq signes suivants :

  1. La réaction est négative. Évidemment, si la personne ne donne pas une évaluation élogieuse du candidat, vous pouvez à juste titre y voir un signe avertisseur. Mais ne vous arrêtez pas là! Posez des questions judicieuses afin de découvrir ce que cache cette opinion. Vous pourriez apprendre qu’un ancien collègue ou supérieur a donné de mauvaises références non méritées en raison d’anciens conflits personnels. Dans ce type de situation, vérifiez ces allégations auprès de plusieurs relations afin de les confirmer ou de les réfuter.
  2. « Ne téléphonez pas à celui-ci. » Ce n’est pas bon signe si le candidat qui vous a fourni des références vous demande de ne pas communiquer avec certaines personnes. De même, si vous tentez de communiquer avec quelqu’un et que le numéro de téléphone est erroné, il y a peut-être quelque chose qui cloche. Par contre, ne sautez pas aux conclusions. Donnez au candidat une chance de vous en fournir un nouveau.
  3. Les références ne contiennent que des faits. Certains employeurs ne fournissent que des références factuelles concernant les noms, les titres de poste et les dates. Est-ce une indication d’un historique de travail non satisfaisant ou bien le gestionnaire doit-il se soumettre aux politiques de son entreprise qui l’empêche de fournir des renseignements plus précis? Dans ce type de cas, remplacez les questions vagues (« Dans quel domaine cette personne excellait-elle? ») par des questions plus directes (« Si c’était possible, embaucheriez-vous à nouveau cette personne? »). Il arrive parfois que les gens soient plus enclins à répondre franchement à une demande directe.
  4. Il y a des incohérences. Si, à tout moment durant la vérification des références, l’employeur précédent dit des choses différentes de celles lues dans le CV du candidat ou entendues lors de l’entrevue, il y a anguille sous roche. Posez quelques questions directes à la personne afin de vous assurer que vous n’avez pas mal interprété sa réponse. Selon l’ampleur des divergences, vous voudrez peut-être donner au candidat une chance de s’expliquer.
  5. Les références sont trop élogieuses. Si les louanges que vous entendez semblent trop bonnes pour être vraies, c’est peut-être le cas. Des références honnêtes présenteront franchement les forces et les faiblesses d’un ancien collègue ou employé, surtout si vous posez les bonnes questions. Si la personne n’est pas capable de cibler un seul aspect du travail pouvant être amélioré, elle ne brosse peut-être pas un portrait complet du candidat.

Bien que ce travail soit exigeant, vous ne devez pas hésiter à vérifier les références. Plus vous prenez de temps pour évaluer minutieusement le candidat, meilleures sont vos chances d’embaucher la bonne personne ou d’écarter celle qui ne convient pas.