En fin d’année, nombreux sont ceux qui ressentent une poussée d’activité avant les vacances, afin de boucler les projets critiques et se déconnecter pour profiter d’un repos bien mérité avec famille et amis. En tant qu’employé, vous aurez peut-être une évaluation de performance de fin d’année à passer, et en tant que gestionnaire, vous aurez peut-être à en organiser une.
Outre une occasion de réflexion, la fin de l’année est aussi un moment pour envisager l’avenir et développer des stratégies de croissance — que ce soit pour votre carrière ou pour les membres de votre équipe.
Robert Half Canada a rassemblé les conseils suivants pour l’évaluation de performance à l’intention des employés et des gestionnaires afin d’optimiser cette période intense, mais positive. Qu’il s’agisse de négocier un poste ou un salaire ou de célébrer les réussites de l’équipe, vous pouvez clore une autre année avec promesse et motivation.
« Alors que l'année touche à sa fin, laissez les employés réfléchir à leurs réalisations et aux défis qu'ils ont relevés, en tirant les leçons qui s'imposent. Les gestionnaires doivent être les architectes de l'inspiration, en encourageant une culture de la gratitude et de la croissance. Ensemble, ne nous contentons pas de terminer l'année, mais jetons les bases de la suivante, avec un engagement commun en faveur de l'excellence, de la collaboration et de la poursuite de nouveaux horizons », partage Philippe Baron, associé principal chez Robert Half Canada.
Il y a une raison pour laquelle nous avons compilé ces conseils d’évaluation de performance pour les employés et les gestionnaires. Pour ces derniers, réaliser des évaluations de performance peut parfois ressembler à une traversée de terrain miné.
Mais pas de panique! Avec la bonne approche, vous pouvez transformer ces discussions potentiellement stressantes en véritables outils de croissance et de développement pour vos employés.
Voici quelques conseils à garder en tête :
Pratiquez la rétroaction continue : Bien que les évaluations de fin d’année demeurent importantes, les gestionnaires avisés savent que le feedback doit être un processus continu. En offrant des bilans réguliers tout au long de l’année, vous créez une culture de communication ouverte et d’amélioration continue. Cela aidera à éviter les surprises lors des évaluations formelles et permettra des ajustements en temps voulu.
Soyez précis : Lorsque vous abordez la performance d’un employé, citez des exemples concrets. Par exemple, au lieu de dire « Vous devez améliorer vos compétences en communication », essayez plutôt : « J’ai remarqué que lors de la présentation client du mois dernier, vous sembliez hésitant à répondre directement aux questions. Travaillons ensemble sur des stratégies pour renforcer votre confiance dans ces situations. »
Écoutez avec empathie : Comme mentionné plus haut, l’évaluation de performance est une conversation bilatérale. Créez un espace sûr pour que les membres de votre équipe puissent exprimer leurs pensées et préoccupations. L’écoute active ne consiste pas seulement à entendre les mots, mais à comprendre les émotions et motivations qui les sous-tendent. Cette approche empathique peut transformer une conversation tendue en une séance de résolution de problèmes collaborative.
Fixez des objectifs SMART pour l’avenir : Ne passez pas trop de temps à vous concentrer sur le passé lors de l’évaluation de performance ; utilisez-la comme tremplin pour le succès futur. Travaillez avec vos employés pour fixer des objectifs Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporels (SMART). Cela peut inclure des cibles de développement de compétences, des étapes de projet ou même des responsabilités ou promotions potentielles.
Terminez sur une note positive : Concluez toujours l’évaluation en soulignant les forces et le potentiel de votre employé. Il ne s’agit pas de masquer les domaines à améliorer, mais de les présenter comme des opportunités de croissance. Une conclusion positive peut motiver vos employés à aborder les défis avec une nouvelle énergie et un enthousiasme renouvelé.
