Perspectives du marché au Canada en 2025

Les entreprises ont besoin de recruter des talents hautement qualifiés pour faire progresser leurs activités et prospérer dans une économie difficile. Pour de nombreux employeurs, cet objectif s’avère difficile à atteindre et les perspectives d’embauche pour 2025 s’annoncent tout aussi exigeantes.

Plus de la moitié (51 %) des responsables déclarent que le manque de candidats expérimentés sera leur plus grand défi, tandis que 46 % déclarent qu’un processus d’embauche inefficace sera un obstacle majeur. Pour attirer les talents, les dirigeants sont de plus en plus nombreux à réévaluer les formules de rémunération globale et leur position sur la flexibilité du lieu de travail. D’autres recrutent des candidats à fort potentiel qu’ils peuvent former ou envisagent d’autres stratégies de recrutement.

La longueur des procédures entraîne des difficultés accrues en matière d’embauche

32 % des candidats se désintéresseront d’un poste s’ils ne reçoivent pas de nouvelles d’un employeur deux semaines après l’entretien, et 22 % n’attendront qu’une semaine.

Cependant, il faut en moyenne cinq semaines pour pourvoir un poste vacant.

30 % des responsables du recrutement estiment que le nombres de procédures ralentissent le recrutement, tandis que 26 % soulignent les attentes irréalistes quant à la recherche de candidats idéaux.

Trop de temps avant l’offre au candidat Trop de temps avant l’offre au candidat

Trop d’emphase sur compétences techniques Trop d’emphase sur compétences techniques

Embaucher des candidats non qualifiés à cause du salaire Embaucher des candidats non qualifiés à cause du salaire

Rotation élevée due à la
charge de travail Coûts de recrutement
plus élevés Perte de candidats
au profit de concurrents Projets retardés
ou annulés Rotation élevée due à la
charge de travail Coûts de recrutement
plus élevés Perte de candidats
au profit de concurrents Projets retardés
ou annulés

Les travailleurs veulent de la flexibilité quant au lieu et au moment où ils travaillent

De nombreux professionnels au Canada (44 %) préfèrent ne travailler que deux ou trois jours par semaine au bureau.

37 % des employeurs proposent des formules de travail flexibles pour attirer et embaucher des candidats qualifiés d’ici la fin de 2025.

Les modalités de travail flexibles contribuent aussi à la fidélisation du personnel : 34 % des salariés déclarent ne pas chercher un nouvel emploi pour conserver leur niveau de flexibilité actuel.

L’impact des retraites sur les stratégies de recrutement

Les entreprises risquent de perdre leurs connaissances institutionnelles, leur expérience et leurs compétences de leadership à mesure que les baby-boomers approchent la retraite.

De nombreuses entreprises comblent les lacunes de personnel en améliorant les compétences de leurs employés, en embauchant des candidats à fort potentiel et faisant appel à des talents contractuels.

De nombreux employeurs intensifient également la planification de la relève afin de parer aux futures perturbations de la main-d’œuvre liées au départ de personnel occupant des fonctions essentielles.

Manque
de candidats
appropriés Manque de
ressources de
formation Retraite
d’employés clés Candidats
désintéressés
par la gestion Aucun plan de
succession
mis en place Manque
de candidats
appropriés Manque de
ressources de
formation Retraite
d’employés clés Candidats
désintéressés
par la gestion Aucun plan de
succession
mis en place

Répondre à l’essor de l’IA

Les projets d’IA, d’apprentissage automatique et d’automatisation sont des priorités pour les entreprises. Cela stimule la demande de nouvelles compétences et met en évidence certaines lacunes.

Les entreprises peuvent utiliser l’IA, par exemple, pour améliorer le recrutement et la fidélisation en accélérant les processus, en réduisant les tâches routinières et en stimulant l’innovation.

L’apprentissage continu est essentiel, ainsi que le renforcement des compétences dans des domaines tels que la programmation, l’analyse des données, les statistiques, et l’apprentissage automatique.

Évolution des
compétences
en demande Plus de travailleurs
contractuels
ou consultants Augmentation
des embauches Externalisation de projets Shift in
high-demand
skills More contract workers
or consultants Increase hiring Outsourcing of projects

Salaire
plus élevé Meilleurs
avantages Plus de
flexibilité Salaire
plus élevé Meilleurs
avantages Plus de
flexibilité

Modalités
de travail
hybrides Horaires de
travail
flexibles Salaires de
départ élevés Ajout
d’avantages
sociaux et
accessoires Modalités
de travail
hybrides Horaires de
travail
flexibles Salaires de
départ élevés Ajout
d’avantages
sociaux et
accessoires

Les entreprises utilisent diverses stratégies pour relever les défis en matière de personnel

Face à des difficultés de recrutement, des déficits de compétences et des exigences croissantes en matière de projets, les entreprises risquent l’épuisement du leur personnel clé et une baisse de la productivité. Pour accéder à l’expérience dont elles ont besoin et maintenir les initiatives sur la bonne voie, elles adoptent différentes stratégies pour le recrutement des talents :

On connaît le talent, et nous sommes là pour vous aider

Les spécialistes en solutions de gestion des talents de Robert Half aident les chercheurs d’emploi à progresser dans leur carrière et les gestionnaires à trouver des candidats qualifiés. Trouver un emploi Embaucher des talents

Gestionnaires d'embauche : vous recherchez plus de perspectives? Demandez une présentation du Guide salarial

Les autres données auxquelles ce Guide salarial fait référence sont basées sur des enquêtes en ligne élaborées par Robert Half et menées par des sociétés de recherche indépendantes. Parmi les répondants figuraient des gestionnaires d’embauche et des employés de petites (moins de 50 M$ de chiffre d’affaires), moyennes (de 50 M$ à 1 G$) et grandes (1 G$ ou plus) entreprises privées, sociétés ouvertes et organisations du secteur public à l’échelle du Canada.