Le mois des Fiertés offre l'occasion de célébrer les collaborateurs et l'engagement envers l'égalité sur le lieu de travail. Ranelle Dunnam, Alfredo Mendez, Tricia Wagner et Jill Thompson partagent leurs idées sur la façon d'aider les différentes communautés à se sentir libres sur leur lieu de travail.
De quelle manière les Employee Network Groups (ENG) contribuent-ils à l'expérience des collaborateurs LGBTQ+ au travail ?
Ranelle Dunnam : Les réseaux de collaborateurs offrent une communauté de soutien pour les collaborateurs qui partagent des expériences similaires et des problèmes/défis spécifiques. Ils sont essentiels au succès des entreprises et participent à l’attractivité des talents, à sensibiliser la communauté, à offrir des expériences de formation aux collaborateurs et à créer des leaders grâce au mentorat et au développement des équipes. Par essence, ils favorisent l'inclusion et sont essentiels au succès de l'entreprise. Nos réseaux de collaborateurs ont également contribué à influencer la création de nouvelles politiques et pratiques faisant du lieu de travail un endroit meilleur pour tous.
Alfredo Mendez : Je pense que l'une des choses que BELONG et proPRIDE ont incroyablement réussi de par leur création est vraiment de faire émerger ce sentiment de communauté et de sécurité pour les collaborateurs qui peuvent éprouver de la vulnérabilité. Le statut LGBTQ+ n'est pas une chose que vous pouvez simplement partager en regardant quelqu'un. Je reconnais aussi qu'il est difficile de faire son coming out et de sentir qu'ils peuvent être eux-mêmes au travail. Et donc, je pense que ces réseaux et groupes ont fait un travail phénoménal pour créer des environnements sûrs, en étant capables d'aborder des conversations très délicates sur des sujets ayant un impact sur la communauté LGBTQ+.
Tricia Wagner : Les ENG offrent également une visibilité, permettant à d’autres qui s'identifient à un groupe particulier de savoir qu'ils ne sont pas seuls. Lorsque j'ai passé un entretien avec Protiviti, l'une des premières choses que j'ai faites a été d’en savoir davantage sur ces réseaux. J'ai su que j'avais choisi la bonne opportunité après avoir vu un membre de proPRIDE dans une vidéo sur notre site Web public partager le fait d'être OUT sur le lieu de travail et l'inclusion qu'elle ressentait chez Protiviti. Lors du processus de recrutement en 2018, je vivais en Pennsylvanie et vous pouviez littéralement encore être licencié au motif d’être gay*. Pour certains, moi y compris, j'ai pu être moi-même au travail avant d'être à l'aise avec ma propre famille. Les ENG encouragent nos collaborateurs à apporter leur moi authentique au travail, et garantissent un endroit sûr où les collaborateurs peuvent être eux-mêmes. La productivité et la qualité du travail augmentent lorsque vous ne pensez pas constamment si ce que vous avez dit ou la façon dont vous l'avez dit attirera une attention indésirable.
Jill Thompson : Il s'agit avant tout d’une meilleure compréhension, en interne et en externe. Cela a été pour moi l'une des choses les plus touchantes - que les gens adhèrent au fait d’être qui ils sont et de se présenter de manière authentique. Je ne pense pas que nous le savions auparavant ou que nous l'ayons reconnu. Les ENG apportent aux équipes un exutoire et un espace sûr où s’exprimer.
Tricia : proPRIDE sert également d'exemple aux parents de jeunes LGBTQ+ qu'il n'y a rien que leurs enfants ne puissent pas faire. Une stigmatisation peut toujours être associée à la communauté LGBTQ+ et même les parents les plus solidaires craignent que leurs enfants LGBTQ ne subissent des préjugés. Voir l’évolution des membres de proPRIDE, des consultants aux directeurs généraux, peut donner à ces parents l'assurance que leurs enfants peuvent réussir professionnellement tout en ayant fait leur coming out sur le lieu de travail.
Ranelle : Je pense que l'un des autres domaines dans lesquels nos ENG réussissent est le partenariat et la collaboration avec d'autres groupes de réseaux de collaborateurs et la création de synergies. Notre proPRIDE ENG s'est associé à notre groupe Parents Network et à notre ENG Noirs/Afro-américains sur plusieurs événements où ces groupes interagissent. Un autre exemple de la façon dont nos réseaux de collaborateurs améliorent notre culture d'entreprise.
Comment les managers peuvent-ils créer un espace où les collaborateurs peuvent être pleinement eux-mêmes ?
Tricia : Je viens d'un milieu religieux conservateur qui peut être décrit comme à droite, où plusieurs membres de ma famille ont refusé de venir à mon mariage. Lorsque j'ai fait mon coming out sur mon lieu de travail, ce sont les hommes gays, les managers, qui ne portaient pas de jugement et qui acceptaient, qui m'ont mise à l'aise. Ces responsables m'ont fait savoir qu'ils étaient là et prêts à m’écouter si je voulais parler. Lorsque nous avons commencé à échanger, ils ont partagé leurs propres expériences. Ces conversations m'ont aidée à me sentir bien dans ma peau et à commencer à m'investir pleinement au bureau. En tant que managers, créons des espaces où nos équipes sont à l'aise et sentent qu'elles peuvent partager qui elles sont, et nous les accepterons exactement telles qu'elles sont.
Alf : Je viens d'un milieu un peu similaire. Nous ne sommes pas des conservateurs purs et durs, mais nous sommes une famille catholique enracinée dans ces valeurs. Lorsque j’ai fait mon coming out, c'était tout un événement parce que je suis l’aîné de la famille. Je porte le nom de mon père, ce qui crée un élément autour de l'héritage et peut potentiellement briser cet héritage d'une manière ou d'une autre. Parmi les choses qui ont aidé mes parents, et qui pourraient finalement aider nos managers, c’est de trouver des moyens d'éliminer les zones d’ombre. Je pense que souvent, nous portons beaucoup de préjugés sur ce le fait d’appartenir à une communauté.
Si nous pouvons aider les gens à susciter cette curiosité, cela nous aidera à éduquer et à dialoguer, ce qui nous permet de créer ce sentiment général d'acceptation et de compréhension. Bien sûr, nous devons éduquer sur les nuances de la communauté LGBTQ+, mais je pense que l'une des choses les plus simples que nous puissions faire est de reconnaître qu'il est difficile pour les membres d’une communauté de se sentir eux-mêmes. Alors, comment aidons-nous à créer ce sentiment d'authenticité et comment les managers contribuent-ils à le soutenir d'une manière ou d'une autre ? Pour moi, cela semble être l'élément fondamental que nous devons vraiment considérer.
Tricia : Plus précisément, en tant que managers et dirigeants, nous devons partager nos histoires. Je le fais pleinement et n'hésite pas à mentionner mon épouse et notre famille. Ce que j'ai constaté, à travers cette ouverture, c'est qu’elle devient réciproque avec mes interlocuteurs. À plus d'une occasion, des collègues sont venus me voir en privé et m'ont raconté leurs propres histoires. En leur racontant la mienne, ils se sont également sentis à l'aise de partager.
Ranelle : Je pense que partager son histoire est essentiel pour les dirigeants. Et nous faisons un excellent travail chez Protiviti et Robert Half en matière de storytelling. Cela exige de nos dirigeants qu'ils pratiquent et modélisent l'authenticité. Ce sont des compétences non techniques, mais ces compétences, telles que l'empathie et la transparence, maintiennent nos collaborateurs engagés et productifs. Donc, en fin de compte, cela affecte votre productivité, car vos collaborateurs fournissent des efforts en fonction de leur expérience sur le lieu de travail et avec leurs dirigeants. Lorsque ces paramètres sont mis en place, les entreprises créent des lieux de travail incroyables.
Jill : Je pense que tout le monde réfléchit à cette question, vous savez, en essayant simplement de fournir cet endroit sûr aux gens. Et à certains égards, pensez à la façon dont vous voudriez que ce soit aussi. Ce n'est tout simplement pas toujours facile pour les gens de dire qui ils sont et donc de leur permettre d'être ce qu'ils sont à ce moment-là et ensuite, vous savez, de s'ouvrir à tout ce qui vient ensuite.
Ranelle : Les dirigeants peuvent également faire des choses simples comme partager leurs pronoms lorsqu'ils se présentent ou partager quelque chose pour soutenir le mois des Fiertés au bureau ou sur leur fonds d’écran Teams. Ce sont des moyens de montrer un soutien qui ne nécessite pas beaucoup d'efforts, mais qui apportent un ressenti positif dans le sens où nos collaborateurs se sentent en sécurité. Comme Alf l'a partagé, le statut LGBTQIA + n'est pas nécessairement quelque chose que vous pouvez partager simplement, donc démontrer son soutien intentionnellement et de manière visible a un impact significatif sur nos collaborateurs.
Quelle expérience ou interaction avec un collègue/pair/manager vous a fait vous sentir à l'aise d'être vous-même au travail ?
Tricia : Au cours du processus de recrutement, j'ai eu un entretien avec un Directeur général et proPRIDE est apparu. L’autre entreprise avec laquelle j’étais en processus de recrutement à l’époque n'avait pas de représentant proPRIDE. Il m'a immédiatement fait savoir qu'il avait parrainé un groupe Pride dans sa dernière entreprise et qu'il était heureux de le reprendre en tant qu'allié. Lui et moi avons ensuite parlé des activités possibles pendant le mois des Fiertés que nous pourrions planifier.
Alf : Au cours de mon entretien avec Robert Half, chaque personne que j'ai interviewée a posé des questions sur mon mur d'images qui se trouve en arrière-plan et a demandé qui étaient ces personnes en photo avec moi. Ils ont engagé la conversation autour de ma relation avec mon mari. Cette curiosité de ces dirigeants nous a permis d'avoir cette conversation. Je pense que cela montre simplement à quel point nous avons une excellente culture en tant qu'organisation où nous nous soucions vraiment les uns des autres, et nous voulons nous soutenir les uns les autres. Parfois, nous ne posons pas les bonnes questions ou ne disons pas les bonnes choses, mais je crois vraiment que la volonté d’en savoir plus provient simplement de la bonté. Garder cela comme ligne directrice continuera d'être ce qui fait de Robert Half et de Protiviti des lieux de travail incroyablement uniques et spéciaux.
Quelles formations et quels modes de soutien sont les plus efficaces ?
Alf : Chez Robert Half, nous bénéficions d’une formation sur les biais inconscients dès lors que vous rejoignez l’entreprise. Nous présentons nos politiques anti-harcèlement et anti-discrimination dans nos différents pays. Nous avons mis à jour cette formation pour inclure des éléments sur l'orientation sexuelle et l'identité de genre. Robert Half est sponsor de Out & Equal, qui est une organisation professionnelle LGBTQ+ de premier plan. Ce partenariat nous permet de tirer parti des ressources et des outils que nous pouvons ensuite intégrer et réintégrer dans le lieu de travail.
Ranelle : Nos ENG - proPRIDE et BELONG promeuvent et offrent également des expériences de formation à nos collaborateurs concernant les pronoms, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, ou les façons de devenir un allié, pour n'en nommer que quelques-uns. De plus, ces ENG et les autres ENG de l'entreprise ont la possibilité de rencontrer nos équipes de direction pour partager leurs objectifs, leurs aspirations et le champ des possibles, permettant à nos dirigeants d'être informés sur les problèmes les plus importants pour nos collaborateurs. Cela leur donne également l’envie de mieux comprendre nos collaborateurs. Nous offrons également des formations individuelles à nos équipes grâce à des plateformes d'apprentissage internes. En fin de compte, en tant qu'allié, je sais que je suis responsable de me renseigner sur la communauté LGBTQIA+ et de me tenir au courant des informations liées à cette communauté. Rester curieux est important, et je sais que je peux poser des questions aux membres de cette communauté parce que j'ai construit des relations solides ; cependant, nous avons des ressources internes à l'entreprise auxquelles tous les collaborateurs peuvent accéder, il est donc également nécessaire et important d'encourager et de promouvoir l'autoformation auprès d’eux. Nous continuerons à offrir une formation à l'échelle de l'entreprise par différentes voies d’apprentissage ; cependant, nous nous devons d’être chacun responsable, et de rester informé de manière indépendante. Les générations qui entrent sur le marché du travail sont bien informées sur la diversité, l'inclusion, l'équité et les questions sociales, nous devons donc rester informés et pertinents. Ils cherchent à intégrer des entreprises qui reconnaissent et célèbrent les différences, favorisent l'appartenance et offrent des environnements de travail sains.
Alf : Auparavant, les entreprises pensaient que ces initiatives étaient optionnelles, comme un « nice to have ». La réalité est que les entrants ou ré-entrants sur le marché du travail ont une attente vis-à-vis de l'inclusion et l'appartenance. Ils veulent s'engager dans des conversations courageuses. Ils veulent que leur entreprise soutienne ces conversations d'une manière ou d'une autre. Je crois que si nous voulons rester compétitifs et continuer d'attirer de nouveaux talents, nous devons investir dans les bonnes ressources pour intégrer ces initiatives à l’ADN organisationnel des entreprises.
Tricia : Je pense que pour tout le monde, il s'agit d'avoir à la fois une bonne représentation auprès des nouveaux entrants ou ré-entrants sur le marché du travail qui démarrent leur carrière et les membres de notre équipe plus expérimentés qui démontrent que cela fait partie de notre ADN et de l'histoire de notre entreprise.
*1 Supreme Court says federal law protects LGBTQ workers from discrimination | CNN Politics
Ranelle Dunnam est Director of Global Diversity, Equity and Inclusion chez Protiviti et responsable du développement et de l'exécution de la stratégie DEI au sein de l'organisation.
Alfredo Mendez est vice-président de la communauté DEI chez Robert Half. Il définit des stratégies et des programmes mondiaux qui soutiennent une culture de croissance et d'inclusion.
Jill Thompson est vice-présidente des ressources humaines chez Robert Half. Elle est responsable des équipes HR Business Partners, HR Services and Compliance et Talent Acquisition.
Tricia Wagner est directrice associée chez Protiviti. Elle fournit aux clients des informations sur : security assessments, privacy reviews, risk assessments, data privacy, security program development and vendor management.
